Evaluasi Kinerja Apa dan bagaimana digunakan di perusahaan

Evaluasi Kinerja Apa dan bagaimana digunakan di perusahaan

Di setiap perusahaan perlu mengetahui kinerja masing -masing pekerjanya untuk dapat melihat apakah mereka bertemu atau tidak dengan tujuan yang diusulkan.

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan tersebut, seperti motivasi, keterampilan dan kemampuan pekerja, di samping bagaimana komunikasi yang lancar dalam organisasi tersebut.

Evaluasi kinerja Ini adalah teknik yang, seperti namanya, bertujuan untuk mengevaluasi kinerja dalam suatu organisasi. Alat ini banyak digunakan di dunia sumber daya manusia, meskipun bukan tanpa keberatan tertentu. Mari kita lihat lebih teliti.

  • Artikel Terkait: "Psikologi Tenaga Kerja dan Organisasi: Profesi dengan Masa Depan"

Apa itu evaluasi kinerja?

Evaluasi kinerja dapat dianggap sebagai Alat atau, lebih tepatnya, serangkaian strategi yang berfokus pada mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan. Evaluasi ini dapat dilakukan berdasarkan kriteria yang sangat berbeda, dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi, kompetensi dan hasil yang dievaluasi dengan periodisitas yang ditentukan, sebagai aturan umum setahun sekali. Itu dianggap sebagai kunci dalam dunia sumber daya manusia.

Aspek apa yang dievaluasi?

Meskipun setiap perusahaan mungkin memerlukan evaluasi beberapa sumber daya atau lainnya, sebagai aturan umum, aspek yang dianalisis dalam evaluasi kinerja, semua berpengaruh dalam keberhasilan dan pemenuhan tujuan yang ingin dicapai organisasi, adalah: adalah:

  • Kekuatan
  • Kapasitas
  • Tidak cukup
  • Kemungkinan
  • Bakat
  • Masalah
  • Tingkat integrasi

Semua aspek ini berfokus pada karakteristik pekerja. Mengevaluasi mereka, perusahaan mendapatkan informasi dasar tetapi perlu untuk membuat keputusan. Jika semuanya menunjukkan fakta bahwa mereka sedang dicapai atau, bahkan, mengatasi tujuan yang ditetapkan, organisasi harus mendorong pekerja mereka untuk terus berjalan di sepanjang jalur yang benar.

Di sisi lain, jika semuanya menunjukkan bahwa tujuannya jauh dari pencapaian, mereka tidak boleh dicari bersalah atas "kegagalan" ini, tetapi mendeteksi masalah yang mungkin ada, memenuhi kebutuhan dan memberantas elemen yang membuat pemberat.

Pada gilirannya, kita dapat menunjukkan bahwa ada tiga blok besar yang dievaluasi menggunakan teknik ini:

  • Kepribadian, kualitas dan perilaku individu.
  • Tingkat kontribusi pekerja terhadap tujuan yang diusulkan.
  • Potensi untuk dikembangkan.

Untuk mengelola blok ini Perlu untuk mempertimbangkan aspek individu berikut dari masing -masing bagian organisasi:

  • Pengetahuan tentang pekerjaan yang dilakukan.
  • Tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.
  • Hubungan dengan pekerja perusahaan lainnya.
  • Stabilitas psikologis (emosional dan kognitif).
  • Kemampuan analitik dan sintesis.

Bagaimana evaluasi jenis ini dilakukan?

Ada banyak cara berbeda ketika mengevaluasi kinerja suatu organisasi, tetapi pedoman umum dapat diindikasikan yang dapat melayani kita sebagai panduan.

1. Pembentukan Rencana Evaluasi

Pertama -tama, rencana evaluasi harus ditetapkan. Evaluasi kinerja adalah proses yang bersifat sistematis, di mana seharusnya tidak ada ambiguitas atau improvisasi. Untuk alasan ini, beberapa aspek harus ditetapkan di mana evaluator akan mendasarkan evaluasi mereka. Di antaranya yang paling penting adalah:

  • Apa yang akan dievaluasi.
  • Cara Menerapkan Evaluasi.
  • Periode waktu untuk dievaluasi.
  • Periode waktu evaluasi akan bertahan.
  • Periodisitas (mingguan, setengah tahunan, tahunan, ...).
  • Siapa yang akan melakukan evaluasi.
  • Meter apa yang akan digunakan untuk evaluasi.

Disarankan agar evaluator menjadi perusahaan eksternal, Karena dalam hal ini evaluasi tidak akan dipengaruhi oleh persepsi pribadi atau prasangka yang dimiliki oleh para pekerja perusahaan itu sendiri sehubungan dengan teman sekelas mereka dan keefektifannya.

Adapun meter, ada banyak yang dapat dipertimbangkan, seperti kualitas kerja, peluang, produktivitas, motivasi karyawan ..

  • Anda mungkin tertarik: "Apa keseimbangan kehidupan kerja dan mengapa itu penting?"

2. Prinsip -prinsip yang menjadi dasarnya

Evaluasi kinerja Itu harus didasarkan pada serangkaian prinsip dasar agar berguna:

  • Itu harus selaras dengan strategi bisnis.
  • Pelatihan terbaik karyawan harus fokus.
  • Standar harus didasarkan pada informasi yang berguna tentang pekerjaan tersebut.
  • Tujuannya harus dibatasi dengan jelas.
  • Karyawan harus secara aktif berpartisipasi dalam evaluasi.
  • Evaluator harus menawarkan pengetahuan dan keterampilan untuk mendapatkan perbaikan.

3. Indikator untuk digunakan dalam evaluasi

Seperti dalam segala jenis evaluasi, indikator yang berbeda harus diperhitungkan yang memungkinkan untuk mengetahui tingkat kinerja pekerja. Ini Mereka akan menjadi dasar untuk mengukur dan menganalisis keterampilan, kapasitas, produktivitas dan motivasi organisasi, dalam aspek lain.

3.1. Indikator strategis

  • Tingkat kepatuhan dengan tujuan yang ditetapkan.
  • Koreksi Strategi.
  • Orientasi sumber daya.
  • Strategi dan bentuk aplikasi organisasi.

3.2. Indikator manajemen

  • Tingkat kemajuan yang dicapai melalui kegiatan dan proses.
  • Data tentang kegiatan yang dilakukan.

4. Metode evaluasi

Akhirnya kami tiba di bagian metode evaluasi. Ada beberapa alat dalam teknik ini yang dapat digunakan untuk mengevaluasi tingkat kinerja organisasi.

Memilih satu atau instrumen lain akan tergantung pada masing -masing perusahaan, meskipun harus dicatat bahwa alat ini akan cenderung memiliki desain yang dipersonalisasi, beradaptasi dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi.

Ada banyak metode yang dapat dilakukan evaluasi kinerja dan di sini kami hanya akan menyebutkan beberapa seperti penilaian diri, evaluasi yang sama, yang dilakukan oleh bawahan, yang dilakukan oleh atasan, yang dilakukan oleh pelanggan atau evaluasi 360º di mana semua evaluasi yang disebutkan diintegrasikan.

Kritik terhadap teknik ini

Hingga saat ini kami telah menggambarkan apa evaluasi kinerja, menunjukkan bahwa ia memiliki beberapa utilitas Berfokus pada peningkatan kinerja di setiap perusahaan. Selain semua yang telah kami sebutkan di sini, ada yang menganggap bahwa alat ini memiliki lebih banyak keuntungan, di antaranya dapat kami sorot:

  • Membuat keputusan sehubungan dengan upah dan promosi.
  • Mengawasi evaluasi semua pekerjaan.
  • Tawarkan umpan balik kepada karyawan.
  • Identifikasi dan Pengembangan Pelatihan.
  • Membantu memutuskan siapa yang akan ditembakkan.

Namun, dalam dunia sumber daya manusia tampaknya ada kenyataan yang agak berbeda dari apa yang seharusnya ditawarkan alat ini. Manajemen Kinerja dan Evaluasi Seperti yang tampaknya dipraktikkan di sebagian besar perusahaan telah menjadi proses birokrasi Dan, karena itu, membosankan. Selain itu, jenis evaluasi ini, jauh dari memenuhi tujuannya yang tidak lebih atau kurang dari melihat kinerja organisasi, telah menjadi minuman yang buruk yang ingin dihilangkan oleh pekerja sekali.

Ini telah membuatnya jauh dari dilihat sebagai alat pembelajaran dan peningkatan organisasi, karyawan, manajer dan bahkan departemen sumber daya manusia datang untuk membencinya. Faktanya, evaluasi kinerja telah menggunakan lebih dari setengah abad dan sebagian besar dari mereka tidak memuaskan. Ini belum membaik dalam beberapa dekade terakhir, meskipun perubahan dalam metodologi telah ditambahkan untuk membuatnya lebih menarik dan mudah diterapkan, dengan teknik seperti evaluasi 360ª, peringkat tumpukan atau tinjauan kinerja.

Tapi terlepas dari semua ini, tampaknya begitu Masalah utama evaluasi kinerja adalah periodisitasnya yang rendah. Sebagian besar perusahaan yang menerapkannya hanya melakukannya setahun sekali, sebagian karena mereka tidak melihatnya sebagai tugas selera yang baik dan mereka hanya melakukannya ketika mereka memiliki. Masalahnya adalah bahwa teknik ini benar -benar kehilangan kegunaannya, karena itu menyiratkan bahwa evaluasi, analisis organisasi dan umpan balik yang dilakukan terhadap para pekerjanya terjadi dalam periode waktu terlalu lama, membuat informasi yang diterima informasi yang diterima informasi tersebut telah diterima informasi tersebut telah diterima informasi tersebut telah diterima informasi tersebut yang diterima informasi tersebut diterima informasi yang diterima informasi yang diterima informasi tersebut diterima oleh informasi yang diterima informasi yang diterima informasi tersebut diterima oleh informasi tersebut diterima dampaknya sangat sedikit.

Organisasi bukan entitas tetap, tetapi terus berkembang dan, oleh karena itu, perlu melakukan evaluasi kinerja dengan beberapa periodisitas. Setahun adalah periode waktu yang sangat lama, cukup untuk mengevaluasi semuanya di sesi sebelumnya dan diindikasikan bahwa dia akan dengan baik bertujuan sekarang telah dipelintir dan menjadi masalah. Menerapkannya secara teratur, evaluasi kinerja berhasil meningkatkan hasil, Tingkatkan produktivitas dan kualitas, selain menyelesaikan kemungkinan masalah komunikasi antara bos dan karyawan.

Itulah sebabnya evaluasi kinerja harus dilakukan lebih berkala, setidaknya satu setiap bulan. Jika hanya satu setiap tahun yang dilakukan, ada banyak aspek yang harus mengevaluasi dan memperhitungkan periode waktu yang lebih besar, sambil melakukannya setiap bulan hanya harus mengevaluasi apa yang dilakukan selama sebulan terakhir, sesuatu yang jauh lebih terjangkau dan lebih mudah memodifikasi dalam jangka pendek saat evaluasi bulan berikutnya datang. Periodisitas yang lebih besar, lebih sedikit birokrasi dan berat ternyata menjadi teknik ini.