Keausan psikologis selama konflik tenaga kerja

Keausan psikologis selama konflik tenaga kerja

Dalam batas normalitas, manusia melewati 8 hingga 9 jam di lingkungan kerjanya, yaitu, lebih dari setengah hari yang bermanfaat (waktu yang tidak termasuk tindakan tidur). Mayoritas interaksi, hubungan, tantangan, dan keputusan yang kami buat selama seminggu terjadi di perusahaan (atau organisasi kerja mana pun), itulah sebabnya dinamika kerja memiliki efek yang dapat diabaikan pada kesejahteraan umum kami.

Meskipun hierarki didirikan di perusahaan (secara sadar atau tidak sadar) kami tidak. Dengan kata lain, Sangat normal bahwa konflik muncul di lingkungan kerja, yang mengarah pada keausan psikologis yang jelas. Selanjutnya kita akan melihat pangkalan gambar ini dan cara menghindarinya.

  • Artikel Terkait: "Psikologi Tenaga Kerja dan Organisasi: Profesi dengan Masa Depan"

Konsekuensi psikologis dari keausan psikologis oleh konflik tenaga kerja

Kehadiran masalah biasa karena konflik tenaga kerja biasanya menyebabkan perubahan psikologis yang dapat diekspresikan dengan cara yang berbeda, yang merupakan atau non -psikopatologi. Sindrom burnout adalah fenomena yang paling khas.

Sindrom burnout

Sindrom burnout, kelelahan kerja atau sindrom keausan pekerjaan adalah istilah yang semakin banyak digunakan dalam lingkungan profesional dan psikologis, untuk mencontohkan efek manajemen tenaga kerja yang buruk pada pekerja. Dengan kata lain, ini adalah produk sindrom dari stres kronis di lingkungan kerja jangka panjang, dimanifestasikan dalam bentuk Pakaian fisik/psikologis, negativitas, sinisme dan perasaan negatif yang diarahkan pada segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan.

Ngomong-ngomong, perlu dicatat bahwa entitas klinis ini belum diakui oleh American Psychology Association (APA) dalam karyanya “Manual Diagnostik dan Statistik Gangguan Mental” (DMS-5), yang diterbitkan pada 2013. Oleh karena itu, tidak selalu dianggap sebagai sindrom atau gangguan nyata, seperti gangguan depresi mayor atau gangguan kecemasan umum (TAG), dengan gejala yang sama tetapi tidak hanya berfokus pada lingkungan kerja.

Meski begitu, perlu dicatat bahwa klasifikasi penyakit internasional (11.ª Edisi) Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) memang membayangkan sindrom burnout sampai batas tertentu, setidaknya sejak 2018. Menurut entitas global ini, ini Itu muncul sebagai akibat dari stres kronis di tempat kerja yang belum berhasil ditangani, ditandai dengan tiga dimensi yang berbeda:

  • Perasaan kurangnya energi atau kelelahan di lingkungan kerja.
  • Keterpencilan mental individu dalam hal kinerja kerja mereka, atau gagal, perasaan negatif atau sinis yang terkait dengan pekerjaan.
  • Mengurangi produktivitas dan profesionalisme

Bagaimanapun, siapa yang memperingatkan kita bahwa kondisi ini Ini adalah "fenomena kerja", bukan entitas klinis atau penyakit kejiwaan. Selain itu, gejala -gejala ini hanya boleh diterapkan di lingkungan kerja, bukan di daerah vital lainnya. Bagaimanapun, fakta bahwa campuran perasaan ini melintasi atau tidak medan patologis tidak terlalu relevan: itu ada, jadi harus diperlakukan atau ditangani, apakah patologi atau tidak.

  • Anda mungkin tertarik: "stres kerja: penyebab, dan bagaimana melawannya"

Bagaimana menghindari keausan psikologis selama konflik tenaga kerja

Ada banyak sumber konflik di lingkungan kerja: komunikasi yang buruk, nilai -nilai yang berbeda, beragam kepentingan, kurangnya sumber daya, guncangan kepribadian atau kurangnya profesionalisme oleh beberapa anggota dinamika, di antara banyak lainnya.

Salah satu metode jangka pendek yang paling efektif untuk menghindari konflik secara langsung memperhatikan sumbernya (menyembunyikan kepala kita di pasir). Konfrontasi biasanya dipandang sebagai tanda nilai dan inisiatif, tetapi dalam beberapa kasus, memang benar bahwa itu bahkan tidak sepadan.

Perlu untuk menimbang pro dan kontra dari pertempuran mental yang akan terjadi di lingkungan kerja, Karena pekerja sering "telah kehilangan" konflik sebelum memulai untuk perbedaan hierarkis. Seperti yang dikatakan banyak profesional, "Terkadang lebih mudah untuk mengubah perusahaan daripada mengubah ke perusahaan".

Ngomong -ngomong, tanpa diragukan lagi jalan terbaik untuk menghindari krisis yang menarik adalah kolaborasi, dialog, dan komitmen. Di sini, kecerdasan emosional individu berperan, karena hampir selalu mungkin untuk mencapai titik tengah antara kedua belah pihak tanpa perlu melukai orang lain dan mencoba untuk menginjak minat mereka. Ingatlah bahwa empati dan kecerdasan tidak didasarkan pada meyakinkan orang lain tentang cita -cita Anda, tetapi pada pemahaman motif mereka dan mencoba untuk mengimbangi mereka dalam agenda pribadi Anda sendiri. Lebih baik meninggalkan "ya, tapi (...)" di pintu dan benar -benar mendengarkan.

Jika dialog tidak memungkinkan, ada teknik perilaku yang ditujukan untuk ketegasan, sebagai "album yang tergores". Jika seseorang bersikeras setelah negatif, yang terbaik adalah tetap dalam ide sentral dan tidak berkeliaran. Jangan mencoba memberikan alasan atau mengubah alasannya: tidak, satu, dua atau 200 kali. "Terima kasih atas tawaran Anda, tetapi saya tidak merasa seperti itu," "Saya telah memberi tahu Anda bahwa saya tidak merasa seperti itu," untuk terakhir kalinya, saya tidak akan merasa seperti Anda akan bersikeras ".

Semakin banyak pelarian dan alasan yang dicari (sekarang saya tidak bisa/mungkin saat itu/bertanya sebentar lagi), pesan pusat diencerkan.

Perbedaan antara konflik dan pelecehan

Sangat sulit untuk menimbulkan tema ini tanpa kontekstualisasi, karena setiap situasi adalah dunia dan perbedaan antara normalitas dan kejahatan sering bersinar dengan ketidakhadirannya. Bagaimanapun, diperkirakan itu Satu dari dua wanita telah menderita pelecehan seksual sepanjang hidup mereka di dunia, dan dalam semua kasus, 32% terjadi di lingkungan kerja.

Masalahnya menjadi lebih buruk ketika kita menemukan bahwa pelecehan yang melanggengkan adalah bos dalam 61% kasus dan 65% pekerja meninggalkan posisi mereka untuk mengakhiri dinamika, sebelum mencela (hanya 8% yang melakukannya). 80% orang yang dilecehkan di lingkungan kerja memiliki kecemasan, 52% menderita serangan panik dan setengahnya didiagnosis dengan depresi klinis jika situasinya cukup bertahan.

Dengan statistik ini, kami ingin menekankan hal itu Keausan psikologis selama konflik tenaga kerja tidak dapat dikacaukan dengan pelecehan, terutama yang dilakukan oleh pria dalam posisi kekuasaan terhadap wanita "bawahan", yang dipahami sebagai lebih rentan dan tergantung. Jika ada cukup bukti, opsi terbaik akan selalu menjadi pengaduan di lingkungan polisi dan dipotong dengan cara hukum dengan situasi tersebut.

Seperti halnya seseorang lebih unggul dalam rantai produksi, kebebasan dan hak -hak mereka diatur oleh basis yang sama dengan yang ada di antara penduduk lainnya. Ingat: Dalam situasi pelecehan dan kekerasan psikologis, atau yang paling kuat tidak tersentuh di tingkat peradilan.

Namun, kasus -kasus pelecehan di tempat kerja tidak terdeteksi, sedikit yang bisa dilakukan. Itulah mengapa penting untuk mengambil langkah -langkah untuk menemukan situasi ini dan menunjukkan bahwa mereka ada, yang merupakan dasar untuk mengeksplorasi tidak hanya bagian fisik dan/atau medis, tetapi juga psikologis. Jika Anda mencari bantuan psikologis di bidang ini, hubungi kami.